学习谷歌 人才 马云
成功不可复制 优秀公司 权威
成功学的毒药 正确姿势
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今天有很多中小企业深感“创业维艰”，但同时也有一些公司获得了巨大的成功，这些现象级企业自然成为很多公司的学习标杆。
前几年苹果如日中天，关于乔布斯的各种书籍热销全球。如今谷歌再次成为潮流引领者，就有很多人想学谷歌，因此《How Google works》（谷歌是如何运营的）这样的书就卖得很好。
问题是，谷歌真的是一家可以学的公司吗？
1 戳破谷歌的两个管理神话
《How Google works》这本书的核心逻辑是：谷歌之所以成功，是因为坚持用最优秀的人。书里还列举了不少谷歌选拔优秀人才的案例，有事实也有雄辩，读者自然是心服口服。
但书中忽略了一个重要的事实：
一些最优秀的员工选择离开谷歌，他们创造了一个个了不起的公司：Ev Wiliams创立了推特，Kevin Systrom成立了Instagram，Dennis Crowley创立了Foursquare......这些企业的创新力远胜谷歌内部孵化的很多项目。
谷歌没能留住这些最优秀的人才，因此将它成功的原因归结为优秀人才的观点未必靠谱。
我们再向前追溯，谷歌今天这么成功，真的是因为它创业时选拔了最优秀的人吗？
马云曾开玩笑说，阿里巴巴创业时，街上的人只要会走路，不是太残疾，就都招进来了——很多公司在创业早期是很难招到优秀人才的，因为它们的前途并不明朗，不被看好。谷歌在创业早期，连投资人都不看好，所以那时微软等大公司的人才是不太愿意冒着风险加入谷歌的，早期的谷歌就跟今天的创业公司一样，很难招到优秀的人。
和阿里巴巴一样，恰恰是这些并非“最优秀”的人，带领谷歌获得了爆发性的成功。因为谷歌获得了成功，才吸引了越来越多优秀的人。因此《How Google works》并没有把谷歌精英云集的前因后果梳理清楚。
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还有一种观点极度推崇谷歌的考核机制OKR（目标与关键成果法），认为谷歌只给员工设置一套相对模糊的目标，这样更激发了员工的创造力，使它获得了巨大成功。因此今后大家都要扔掉KPI，跟谷歌学习OKR管理方法。
这种说法让人误以为OKR是从天而降的新方法。但其实，很多高科技公司都在用，谷歌不是发明者，也不是唯一的学习者，它其实是谷歌的创始人从一家老牌IT公司——英特尔学过来的。
因为谷歌今天很成功，就把通用的方法归结为导致谷歌成功的独门绝学，是不合逻辑的——英特尔和微软用了同样的方法，甚至时间更久远，为什么结果却并不一样呢？
2 成功不可复制
看了这两个例子，想必大家已经明白，成功者身上的道理不是那么容易学的。对此，我有切身体会。
2001年和2002年，我代表微软到全国的众多软件园，包括同创、联创、联想等软、硬件企业去讲“项目管理”和“开发管理”，介绍微软是怎么搞软件开发的。大家听得如痴如醉，很多人争取每一个字都记下来——那时他们把微软当做神一样的存在，迫切想要学习微软之道。
当时微软有一个开发方法，“每一个开发工程师要配两个测试工程师”。
在微软当然是没问题，因为它获得了巨大的成功，它的收入和利润完全可以覆盖“一段代码由三个人来完成”的成本；此外，因为微软产品的使用范围广，万一出错影响会特别大，因此必须加大投入以确保代码的质量。
但当时中国企业的情况是，一个开发人员可能要干两个人的活，更不用说配专门的测试人员了，所以微软的这个方法可能并不适合当时的中国企业。
但是很多人对坚信不疑，觉得这是导致微软成功的重要原因。甚至有人会来问，“微软的员工用什么牙膏啊”，我跟他说用黑人牙膏，他回公司就会推广黑人牙膏，因为微软的员工是用黑人牙膏的。
这听上去像是玩笑，但是有其内涵：大家看到一家公司很成功，容易变得特别盲从，想要把它身上的所有东西都学下来，好像复制它的样子就可以复制它的成功。
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前两年大家学小米时也出现过类似问题。
小米的办公楼里有个非常大的滑梯，可以从三楼直接滑到一楼，很多来参观的企业看到之后极为震撼，小米真是太好了，搞个大滑梯让员工下班时不用走楼梯，直接滑下来，这是它成功的原因之一，于是也要在公司搞个滑梯。
谷歌、微软和小米的例子告诉我们，学习成功企业的普遍问题是：我们看到了很多现象，这些现象跟这家公司成功之间的因果关系是什么，往往没有梳理清楚。
▲ 小米办公楼有个大滑梯，员工可以直接坐滑梯下楼
3 别信创始人的话
外部人容易把自己喜欢的或不知道的因素当作企业成功的原因，容易出现种种偏差。那一个成功企业的内部总结，尤其是其创始人的总结总该靠谱了吧？
其实未必，成功的企业家往往把自己的成功归结为团队的努力、百折不挠的精神……
为什么会这么总结呢？因为曾经遇到的困难让创业者投入最多的精力，印象最为深刻；那些没有困难就做好的事，他可能记都记不起来。而恰恰有可能是那些轻松的事情、不经意的决定踩对了时代的节拍，导致企业获得了成功。
4 学习成功公司的正确姿势
到底应该如何学习一家成功的公司呢？我提几个建议供大家参考。
（1）学习必须“穿越”，要学大公司的小时候。
如果学微软，就要学30年前的微软；
如果学苹果，就要学1997年的苹果；
如果要学谷歌，就要学15年前刚刚创业的谷歌。
是它们在过去做的一系列决定，为今天的成功打下了重要基础。至于它们今天的努力和决定，其结果要到未来才能展现出来。
如果你学习它们今天的状态，却期望获得今天的成功，这是对因果关系的不理解。你要获得它们今天的成功，就要学习它们昨天的努力。
（2）学习不能“任性”，不能仅仅去关注那些容易做的、好玩的、想学的。
因为上述因素很有可能跟它成功的真正原因差异很大，我们学习时一定要看它最强大的那部分。
比如说，学谷歌，也许它最强大的部分是把握了时代脉搏，开发了新颖的产品，之后的种种努力都是不断完善提高的过程。
学习微软，是学它看到施乐当时发明的图形操作系统后，迅速站在巨人的肩膀上研发出了自己的产品，大获成功，而不仅仅是去学“一个开发者配两个测试员”这样的比例关系。
所以不能仅仅去学那些容易看到或容易学到的东西，要挖掘这中间更深层次的原因。
（3）学习不可“迷信”，尤其不能盲从创始人。
根据“80/20”原理，80%的价值来自于20%的因子，其余80%的因子只创造20%的价值。
所以，创始人通常会把他遇到的困难、克服的障碍作为他成功的原因，因为他在其中投入了80%的精力，“一分耕耘一分收获”，他会误以为是这些事情创造了80%的价值，这就是“当局者迷”。
但是，并不是每个成功的人都真正知道自己是怎么成功的。如果喜欢宣扬自己的观点，而大家又愿意相信打江山的创始人的一手总结，这就导致一个结果，成功者的成功学反而变成一种毒药。
（4）学习要有“系统”，一定要建立一套完整的知识体系，并理解其中的逻辑关系。
建立逻辑推理能力和系统性的思维，对于学习成功个案，是至关重要的。这样才能看清成功企业当初到底在哪一点上做得很成功，并洞察做到这一点所需的前提条件。
我们要用系统论的方法去看待成功的企业，也要用同样的方法努力研究那些失败的企业。
因为成功的路上可能有100个坑，成功企业很幸运地没有遇到其中的98个，并且跳过了最后的两个，我们要学习它是怎么跳过这两个坑的，也要研究那些掉进另外98个坑的公司，让自己少走险路、弯路。马云也曾多次强调要研究倒下的人犯的错误。
本文作者 刘润，选自腾讯《大家》专栏，由腾讯《大家》（微信号：ipress）授权
罗辑思维发布。
发表于 2017-1-22 10:06
发表于 2017-1-22 20:12
